Ojo con usar la tarjeta de empresa en vacaciones

Es habitual que las empresas que cuentan con trabajadores que se desplazan –como los comerciales– les entreguen una tarjeta para que puedan pagarse los gastos derivados de su actividad. Si un trabajador utiliza la tarjeta para pagarse gastos en períodos en los que no está trabajando –tales como las vacaciones o una incapacidad temporal–, ¿Cómo debe actuar su empresa? ¿Podrá despedirlo?

Regulación según la normativa

Prohibición. La entrega de la tarjeta a los trabajadores suele ir acompañada de la entrega de una normativa que regula su uso. Lo recomendable es que esa normativa regule lo siguiente:

• Los tipos de gastos que se pueden sufragar. Evite controversias e indíquelos expresamente mediante un listado cerrado (gastos de peaje, aparcamiento, zona azul o similares, combustible, comidas…).
• Indique que la tarjeta sólo se puede utilizar dentro de la jornada de trabajo y en días laborables. Así, prohíba su utilización en vacaciones, en períodos de incapacidad temporal, etc.
• Advierta a los trabajadores que el incumplimiento de dicha normativa interna podrá dar lugar al despido disciplinario por desobediencia y transgresión de la buena fe contractual.

Procedente. Los tribunales han confirmado la procedencia del despido disciplinario –y, por tanto, sin indemnización– en casos en los que los trabajadores han utilizado la tarjeta en vacaciones contraviniendo la normativa interna de la empresa que prohibía expresamente esa utilización.

Si no hay normativa de uso

El problema es que muchas empresas han entregado tarjetas –y vehículos o herramientas informáticas como tablets u ordenadores– sin regular su utilización. Si este es su caso y, por tanto, no fijó una prohibición expresa de la utilización de la tarjeta en vacaciones, actúe del siguiente modo:

• Entregue la normativa de uso advirtiendo que su incumplimiento puede dar lugar al despido.
• Descuente de la nómina los gastos de la tarjeta producidos durante las vacaciones e imponga una sanción menor a la del despido (por ejemplo, una suspensión de empleo y sueldo –revise en su convenio la graduación de faltas y sanciones–). Aunque el incumplimiento parezca claro, así evitará que algún juez declare la improcedencia del despido por considerar, por ejemplo, que la actuación del trabajador es aislada, que no había sido advertido o que no había sido sancionado previamente.
• Si la actuación se repite, ya podrá acudir al despido disciplinario con garantías.

Antes de despedir se debe revisar la posible prescripción

Despido. A la hora de despedir al empleado, revise que la infracción no haya prescrito. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días naturales a contar desde que usted tenga un conocimiento pleno y exacto de su comisión.

Conocimiento posterior. Si usted se ha enterado del incumplimiento pasados los 60 días, la ley indica también que las infracciones prescriben en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

A estos efectos:

• Si su empleado ha incurrido en faltas continuadas, el plazo de seis meses se inicia el día en que se comete la última infracción.
• Cuando se trata de faltas ocultadas por el trabajador, el plazo de prescripción empieza a contar cuando su empresa detecta el fraude tras haber realizado las averiguaciones pertinentes.

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