Despido nulo de una empleada embarazada, aunque no se supiera por el empleador

Una empleada del hogar trabajaba en casa de una mujer de 91 años desde 2014. La trabajadora tuvo una baja por incapacidad temporal por enfermedad común en junio de 2017 y posteriormente estuvo de baja por un accidente de trabajo.

El día 21 de julio, se le despidió a través de un SMS en el que se le indicaba que desde el 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral. El día 4 de agosto, se le entregó el documento de desistimiento del empleador, pero la trabajadora firmó no conforme. Se le pagó el finiquito por importe de 2.316 € que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros.

Anuncio del embarazo

El 28 de agosto la trabajadora recibe un SMS para que acuda a recoger sus pertenencias y ese mismo día ella les anunció que estaba embarazada.

Aunque finalmente la trabajadora no dio a luz, el juzgado de lo Social de Bilbao declaró que el despido había sido improcedente. Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró nulo.

La empleadora interpuso un recurso de casación contra la sentencia alegando que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada, y que por ello, no podía aplicarse la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Según recoge la sentencia, la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del ET, ya que el 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar por finalizada la relación laboral por desistimiento, ni siquiera se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico.

Señala la sentencia que según el Real Decreto 1620/2011, "ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial". Junto a esto, recuerda el Tribunal que el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas.

Criterio de perspectiva de género

En este caso, la Sala ha aplicado el criterio de la perspectiva de género y señala que el embarazo es un elemento diferencial que incide de forma exclusiva sobre las mujeres, y que el Real Decreto 1620/2011 sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, se aplica mayoritariamente a las mujeres.

Por último establece la sentencia que la perspectiva de género lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.