¿Cuándo se considera que un despido es nulo?

¿En qué casos se considera que la extinción es nula?

El despido se tratará como nulo en los casos en los que se de alguna de las siguientes circunstancias.

• Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Cuando se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos.
• La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
• La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el punto anterior. La de los trabajadores que hayan solicitado un permiso de lactancia, o bien un permiso para aquellos casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados. O aquellos trabajadores que necesiten un permiso por cuidado directo de algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.
• Los trabajadores que estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

No se considera nulo en aquellos casos en los que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados respecto a la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos siguientes:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa .
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Cuando la decisión extintiva se fundase en causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita.
• Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Efectos de la declaración de un despido nulo

Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Cuando el empresario que hubiera optado por la readmisión interponga algún recurso de los que le autoriza la Ley, vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a pagarle al trabajador la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad y el trabajador continuará prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna.

Esta norma será aplicable también cuando sea el trabajador quien interponga el recurso, habiendo optado el empresario por la readmisión.

En aquellos casos en los que se acredite la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará que se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir

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