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Contrato para cubrir vacaciones de otro empleado. ¿Cuál es el correcto?

Tras la reforma laboral, el contrato que mejor encaja para suplir a un empleado que tiene que irse de vacaciones, es el contrato por circunstancias de la producción. Te explicamos los motivos.

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Tienes que sustituir a una persona trabajadora de tu empresa y necesitas saber cuál es el mejor contrato para cubrir vacaciones. En ese caso, debes tener en cuenta que tras la nueva regulación de la contratación temporal que entró en vigor desde el 30-3-2022, el contrato eventual por circunstancias de la producción es el correcto.

¿Qué se consideran circunstancias de la producción?

Según establece el art.15.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) las circunstancias de la producción pueden ser las siguientes:

  • Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o bien, aquellas oscilaciones en la actividad normal de la empresa, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
  • Las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo.

Sin embargo, no puede considerarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción indicadas.

De esta manera, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Las vacaciones son oscilaciones en la actividad de la empresa

Entre las oscilaciones a que se refiere el Estatuto de los Trabajadores, se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales .

Duración. Si se formaliza un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses . Aunque por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Situaciones ocasionales y previsibles

Una empresa podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

 

 

Contrato para cubrir vacaciones
Contrato para cubrir vacaciones
Contrato para cubrir vacaciones

Aprovecha los incentivos

Algunos contratos temporales o de duración determinada pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la situación temporal, de la empresa, del trabajador, de la jornada o de la duración.

No abuses de su uso en vacaciones

Recuerda que si se produce un uso injustificado de la contratación temporal, este modelo de contratación pasa a considerarse indefinida.

Por ejemplo, si una persona trabajadora que en un periodo de veinticuatro meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirá la condición de persona trabajadora fija.

También adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos a los que no se haya dado de alta en un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.


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