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Nuevos contratos temporales que han entrado en vigor

Desde hoy 31 de marzo de 2022 entran en vigor los nuevos contratos temporales aprobados en la reforma laboral. Con ellos se busca reforzar el trabajo indefinido. También se activan los nuevos contratos formativos y entran en vigor los cambios en los contratos fijos-discontinuos.

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Aunque la reforma laboral entró en vigor el pasado 31 de diciembre, el Real Decreto-ley 32/2021 estableció un plazo de tres meses para dar tiempo a la empresa a adaptar sus relaciones laborales a los nuevos contratos temporales . Por tanto, todos los nuevos contratos que se firmen en España a partir del 31 de marzo, tendrán que regirse por los nuevos requisitos aprobados.

Aquellas personas contratadas incumpliendo lo establecido adquirirán la condición de fijas, al igual que adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Duración del contrato

Desde ahora, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido en todos los casos. Pero podrá celebrarse un contrato de duración determinada solo por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora .

A partir de ahora, será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos siguientes :

  • Realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Los realizados entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, según se establece en la Ley de las empresas de trabajo temporal.

Para estos tres supuestos se establece el modelo de contrato fijo-discontinuo .

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses . Por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse solo por una única vez más, sin que la duración total del contrato pueda exceder del tiempo establecido.

Contratos por circunstancias de la producción previsibles

Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada, además, las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

En este caso, la prestación de servicios puede iniciarse quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones solo durante estos 15 días para poder garantizar el desempeño adecuado del puesto de trabajo.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Contrato indefinido fijo-discontinuo

Como hemos visto antes el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo también podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Contratas, subcontratas o por concesiones administrativas

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Puestos vacantes de carácter fijo ordinario

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Nuevos contratos temporales
Nuevos contratos temporales

Contrato de formación

Contrato de formación en alternancia

Se han creado dos tipos de contratos de formación. Por un lado el contrato de formación en alternancia, que combinará el trabajo con la formación, que no tiene un límite de edad excepto 30 años para algunas formaciones específicas, y que obliga a que el contratado tenga un tutor.

La duración de este contrato deberá de ser entre tres meses y dos años como máximo, y el tiempo de trabajo no podrá superar el 65% de la jornada de convenio o la máxima jornada legal en el primer año, ni llegar al 85% en el segundo.

La retribución de este tipo de contrato de formación en alternancia, se fijará en el convenio colectivo y, si no se fijara en un convenio, no podrá ser inferior al 60% de lo que se cobra en ese puesto o al 75% de lo que se cobra, en el segundo año del contrato, pero nunca podrá ser inferior al salario mínimo en proporción con el tiempo que se esté trabajando.

Contrato de formación para la obtención de práctica profesional

El contrato para la obtención de práctica profesional está destinado para aquellos trabajadores que tengan título universitario o certificado de FP o equivalente. Tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de un año, y deberá formalizarse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título universitario o certificado de FP o equivalente. Este plazo podrá alargarse hasta los cinco años si se hace a una persona con discapacidad.

Contrato indefinido para la construcción

Para el sector de la construcción se crea un nuevo contrato fijo, el que una vez que la obra haya finalizado, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra, o bien reubicar al trabajador en un nuevo puesto de trabajo.

Se establece la posibilidad de que el trabajado rechace el nuevo puesto o que no haya empleo para esta persona, en este caso si será posible extinguir el contrato por motivos inherentes a la persona .

La extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de siete días a su efectividad y dará lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

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