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Retribución variable para reducir el absentismo

La retribución variable es una herramienta utilizada por las empresas para incentivar el rendimiento y la productividad de sus empleados. Sin embargo, su uso para combatir el absentismo laboral ha generado controversia y debates legales en los últimos años. Este artículo explora los aspectos clave de la retribución variable en relación con el absentismo, sus implicaciones legales y las mejores prácticas para su implementación.

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Definición y propósito de la retribución variable

La retribución variable es aquella parte del salario que está ligada al cumplimiento de objetivos o resultados medibles. Su propósito principal es alinear los intereses de los empleados con los de la empresa, motivando un mejor desempeño y productividad.

El problema del absentismo

El absentismo laboral es una preocupación constante para las empresas, ya que afecta directamente a la productividad y los costos. Algunas organizaciones han intentado utilizar la retribución variable como una herramienta para reducir el absentismo, incluyendo criterios relacionados con la asistencia al trabajo en sus planes de incentivos.

Marco legal y jurisprudencia

La Ley 15/2022 de igualdad y no discriminación ha establecido un marco legal claro respecto a la discriminación por razones de salud. Esta ley prohíbe expresamente cualquier conducta que atente contra el derecho a la igualdad, incluyendo la discriminación por enfermedad o condición de salud.

Recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que declara que penalizar la percepción del bonus por ausencias vinculadas a situaciones de salud vulnera lo establecido en la Ley 15/2022 . Esto significa que las empresas no pueden descontar parte de la retribución variable de un trabajador por haber estado de baja médica.

El Tribunal Supremo también ha establecido que la retribución variable prevista en el convenio colectivo no puede ser condicionada por la incapacidad temporal. Los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal no pueden ser descontados de la retribución variable.

¿Qué implicaciones tiene esto para las empresas?

Estas decisiones judiciales tienen importantes implicaciones para las empresas:

  • No se puede penalizar la retribución variable por ausencias justificadas por motivos de salud.
  • Los planes de incentivos para reducir el absentismo no deben incluir criterios relacionados con la salud de los trabajadores.
  • La situación de los trabajadores en incapacidad temporal debe ser considerada para determinar el grado de productividad de la empresa y la suma a repartir en concepto de retribución variable.

¿Cuáles son las mejores prácticas para implementar la retribución variable?

A pesar de las limitaciones mencionadas, la retribución variable sigue siendo una herramienta valiosa para las empresas. Aquí se presentan algunas mejores prácticas para su implementación:

1. Definir objetivos claros. Los objetivos deben estar alineados con los objetivos generales de la empresa y ser medibles

2. Fijar indicadores de rendimiento. Seleccionar indicadores justos, medibles y directamente relacionados con las responsabilidades del empleado.

3. Diseñar y comunicar el plan . Elegir el tipo de compensación que mejor se adapte a los objetivos de la empresa y las expectativas de los empleados, y asegurarse de que todos los empleados comprendan cómo funciona el plan de retribución variable.

4. Determinar los equipos participantes . La empresa debe decidir qué equipos se incorporan a la política de retribución variable.

5. Comunicación clara de los resultados. Los resultados deben ser comunicados de manera clara al personal.

 

 

 

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Junto a lo visto anteriormente, hay que tener en cuenta otras cuestiones: La retribución variable no puede ser condicionada de forma unilateral por la empresa. No se puede suprimir el derecho al cobro de la retribución variable por el hecho de que el trabajador esté fuera de la empresa en la fecha establecida. Ni se puede excluir de la retribución variable a trabajadoras de baja por maternidad ya que puede ser considerado discriminatorio.

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