Despido por causas objetivas cuando el trabajador no se adapta a los cambios.

En aquellos casos en los que el trabajador demuestre una ineptitud para el puesto de trabajo que puede ser posterior a la colocación efectiva en la empresa, permite que el contrato se extinga por causas objetivas. En el caso de que la ineptitud del empleado existiese con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

También es posible extinguir el contrato de manera objetiva si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Antes de terminar esta relación laboral, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso para facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Este tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el mismo salario que viniera percibiendo. En este caso, la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

También es posible realizar un despido objetivo cuando la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, afecte a menos de

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

¿Cómo se debe realizar un despido por causas objetivas?

La comunicación del despido por causas objetivas debe hacerse siguiendo los siguientes puntos:

1. La comunicación será escrita al trabajador expresando la causa.
2. Se deberá poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
3. Se deberá mantener un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El trabajador podrá recurrir contra la decisión extintiva como si se tratase de despido disciplinario. Y en el caso de que la decisión del empresario estuviera basado en algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, el despido se considerará nulo .

¿Cuándo se considera nulo el despido objetivo?

La decisión del empresario se considera nula en los siguientes supuestos:

• Cuando se extinga el contrato de una persona trabajadora durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• Cuando se extinga el contrato de una trabajadora embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso de lactancia, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de su hijo; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• De las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Para que los casos anteriores puedan considerarse procedentes, deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

Errores de forma o de cálculo de indemnización

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Efectos de la declaración de nulidad, procedencia o improcedencia

Si la autoridad judicial declara la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva, producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización de veinte días por año de servicio, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.