Excedencia voluntaria: puede reincorporarse a su puesto a tiempo completo, pese a haberse reincorporado inicialmente con un contrato a tiempo parcial

Excedencia Voluntaria

En el ordenamiento jurídico laboral español, la excedencia voluntaria es una figura que permite al trabajador suspender el contrato de trabajo durante un periodo determinado, manteniendo su vinculación legal con la empresa mientras se dedica a otras actividades que no sean la realización de otro trabajo. Esta situación jurídica produce el efecto típico de toda suspensión: se mantiene el vínculo contractual, pero se suspenden las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo.

Durante el tiempo que dure la excedencia voluntaria, el trabajador sigue siendo empleado de la empresa, que lo da de baja en Seguridad Social. Sin embargo, no existe derecho a reserva del puesto de trabajo cuando finalice esta situación, tal y como se establece en el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El trabajador excedente conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que existan en la empresa.

Excedencia voluntaria: reingreso cuando la empresa no tiene vacante

Una vez que se concede la excedencia voluntaria, el principal problema que plantea es el reingreso cuando la empresa no tiene vacante de igual o similar categoría, el trabajador no puede reingresar, pero mantiene su derecho preferente al reingreso en la empresa con motivo de la primera vacante que se produzca. Solo si en el momento de la solicitud de reingreso, el empresario indica que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, el trabajador puede tomar medidas legales por despido, quedando ambas partes a las consecuencias normales de la calificación que judicialmente se hiciese de dicho despido.

El reingreso dependerá, por tanto, de la existencia de una vacante de igual o similar categoría . Si en el momento de la solicitud no existe tal vacante, no habrá despido y el trabajador podrá ejercer una acción judicial declarativa solicitando el reingreso. En este caso, la clave será la prueba sobre la existencia o inexistencia de vacante. Si se prueba que no existía, el trabajador verá desestimada su demanda y quedará en situación de preferencia para su reincorporación en la primera vacante que se produzca. Si, en cambio, se acredita que existía vacante de igual o similar categoría, el juez concederá al trabajador el derecho al reingreso y condenará a la empresa en tales términos.

En excedencia se mantiene el tipo de contrato que se tenía antes

El tipo de contrato que sustenta una posible vacante debe ser el mismo que tenía antes el trabajador. Si este tenía la condición de indefinido con anterioridad a la excedencia, la vacante que debe ofrecérsele es aquélla que conlleve la misma situación contractual. Así, si la empresa no tiene vacantes de puestos de trabajo fijo, puede ofrecerle una vacante temporal, que el trabajador puede aceptar o rechazar.

Si el trabajador acepta la vacante temporal, ocupa este puesto temporal y, a su finalización, el contrato anterior no se extingue sino que se mantiene suspendido con un derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca. Igualmente, el trabajador podría no aceptar la vacante temporal y continuar excedente manteniendo su derecho al reingreso en la primera vacante que se produzca.

Vacante con contratos a tiempo parcial

Cuando la empresa no tiene vacantes a tiempo completo y ofrece al excedente una vacante a tiempo parcial; el trabajador será libre de aceptarla o no; en ambos casos, mantiene su derecho a que se le reincorpore en una vacante a tiempo completo .

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, según establece el artículo 12.4.e del ET. En consecuencia, en la transformación de un tipo de jornada a otra, siempre debe mediar el consentimiento individual de la persona trabajadora, y su negativa a aceptar la propuesta empresarial de conversión no puede justificar ni su despido ni ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial derivado de dicho rechazo.

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