Ley 2/2025 novedades en la extinción del contrato por incapacidad permanente

Esta ley, cuya entrada en vigor ha sido el 1 de mayo de 2025, elimina el automatismo que hasta ahora regulaba la extinción de contratos por incapacidad permanente y establece un nuevo enfoque centrado en la búsqueda activa de soluciones de adaptación.

Hasta la aprobación de esta ley, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad para un trabajador conllevaba, de forma prácticamente automática, la extinción de su contrato de trabajo . Este mecanismo operaba sin que se realizara una valoración previa sobre la viabilidad de adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias del trabajador o de reubicarlo en otra posición compatible dentro de la empresa. La extinción era, en muchos casos, una consecuencia directa e ineludible de la declaración de incapacidad.

La Ley 2/2025 viene a eliminar este automatismo. Su finalidad es introducir un nuevo paradigma que impone a las empresas la obligación de explorar y considerar ajustes razonables antes de poder proceder a la extinción del contrato laboral. Este cambio fundamental refleja un intento legislativo de encontrar un equilibrio entre la necesaria protección de las personas trabajadoras en situación de discapacidad y la realidad económica de las empresas . La norma no solo impone la obligación de explorar adaptaciones, sino que también incorpora criterios objetivos para determinar cuándo una adaptación podría considerarse excesivamente gravosa para la compañía.

Las modificaciones se concentran principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social . En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, varios preceptos clave son objeto de reforma.

Modificaciones en el Estatuto de trabajadores

En primer lugar, se modifica el artículo 48.2 . Este cambio permite ahora la suspensión del contrato de trabajo . Dicha suspensión podrá prolongarse durante un plazo de dos años, y lo que es crucial, con reserva del puesto de trabajo del empleado. Esta posibilidad se habilita para aquellos casos en los que se prevea una posible revisión por mejoría de la situación de incapacidad del trabajador. Esta medida ofrece un margen de tiempo y seguridad para el trabajador en situaciones de pronóstico incierto respecto a su recuperación.

Quizás la modificación más relevante para la extinción contractual se encuentra en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Se modifica la letra e), cuya redacción pasa a ser la siguiente: "e) Por muerte de la persona trabajadora". La extinción por incapacidad permanente, que antes podía estar implícitamente vinculada a esta sección o a la naturaleza automática del proceso, se traslada y se regula de forma específica y detallada a través de la introducción de una nueva letra n) en el mismo artículo 49.1 .

El nuevo artículo 49.1.n) establece de manera explícita bajo qué condiciones la declaración de incapacidad permanente puede ser causa válida de extinción del contrato de trabajo. La extinción del contrato solo será procedente cuando se cumplan ciertas premisas, diseñadas para asegurar que se han agotado las posibilidades de mantenimiento del vínculo laboral. Estas condiciones son cumulativas:

• En primer lugar, no deben poder realizarse ajustes razonables en el puesto de trabajo del empleado sin que ello suponga incurrir en una carga excesiva para la empresa . La empresa debe valorar la posibilidad de adaptar el puesto antes de extinguir.
• En segundo lugar, debe constatarse que no existe un puesto vacante dentro de la empresa que sea compatible con la nueva situación de incapacidad del trabajador. Esto implica que, si la adaptación del puesto original no es posible, la empresa debe explorar la reubicación en otras vacantes existentes que el trabajador pueda desempeñar.
• Finalmente, si existiera un puesto vacante y compatible, o si se propusiera una adaptación razonable, la extinción solo procederá si el trabajador rechaza un cambio de puesto adecuado a sus capacidades actuales. Esto introduce la voluntad del trabajador como un factor relevante en el proceso.

La ley también se preocupa por dotar de contenido al concepto de "carga excesiva" . Define este término atendiendo al tamaño de la empresa y a su situación económica . Reconociendo la menor capacidad de las pequeñas empresas para asumir ciertos costes o reestructuraciones, la norma contempla un régimen especial para aquellas empresas que cuenten con menos de 25 personas trabajadoras . Los criterios objetivos para determinar esta carga excesiva son fundamentales para dar seguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores.

Además, la nueva regulación establece plazos concretos para el desarrollo de este proceso. Una vez declarada la incapacidad permanente, el trabajador dispone de un plazo de 10 días para manifestar a la empresa su deseo de continuar en la misma, explorando las opciones de adaptación o reubicación. Tras esta manifestación (o la falta de ella), la empresa tiene un plazo de tres meses para llevar a cabo las valoraciones necesarias, proponer los ajustes o reubicaciones si son viables, o, si no lo son bajo los criterios establecidos, extinguir el contrato de forma motivada . La exigencia de motivación en la extinción es clave para garantizar que se han cumplido los requisitos de la nueva norma.

Modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social

Las modificaciones no se limitan al ámbito laboral, sino que también alcanzan a la Ley General de la Seguridad Social . Específicamente, se modifica el artículo 74.5 de esta ley. El objetivo es adaptar la dinámica de las prestaciones por incapacidad temporal y permanente al funcionamiento de este nuevo régimen laboral. Un aspecto relevante de esta adaptación es la inclusión de la posibilidad de suspender el percibo de la pensión de incapacidad permanente si el trabajador continúa trabajando en un puesto que ha sido adaptado a sus nuevas capacidades. Esto refuerza la coherencia entre la percepción de la prestación y la efectiva continuación en el mercado laboral.

La ley incorpora también otras disposiciones importantes. Se realiza una adecuación de la terminología legal, sustituyendo expresiones como "gran invalidez" por la de "gran incapacidad" . Asimismo, se modifican normas de desarrollo, como la Ley reguladora de la jurisdicción social, para incorporar la tramitación preferente de los procesos judiciales que puedan derivarse de las extinciones contractuales reguladas en el nuevo artículo 49.1.n). Esta preferencia busca agilizar la resolución de posibles conflictos relacionados con la aplicación de la nueva norma.