Las guardias no presenciales son trabajo si el empleado no puede organizar su tiempo libre

El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas" provocadas por "elementos naturales" o que son consecuencia "de la libre elección del trabajador".

La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como "tiempo de trabajo" aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.

El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.

Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.

El segundo caso es el de un bombero alemán que, además de sus funciones ordinarias, debía efectuar periodos de guardia también en régimen de disponibilidad no presencial en los que no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado pero sí a estar localizable y poder llegar al municipio en el que trabajaba en 20 minutos, con uniforme de intervención y vehículo de servicio.

En su sentencia de este martes, el TUE remarca, en primer lugar, que los conceptos "periodo de descanso" y "tiempo de trabajo" se excluyen mutuamente, y añade que "un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un 'período de descanso'".

A continuación, el fallo subraya que un periodo de guardia debe calificarse "automáticamente" como "tiempo de trabajo" cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.

El conflicto surge cuando estos periodos de guardia no exigen permanecer en el centro de trabajo. Al respecto, el TUE explica que las guardias en régimen de "disponibilidad no presencial" están comprendidas "en su integridad" dentro del concepto "tiempo de trabajo" cuando "las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses".

Si, por el contrario, "no existen esas limitaciones", solo deben considerarse "tiempo de trabajo" el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestación laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.

Ahora bien, el Tribunal de Justicia añade que, para preciar si una guardia constituye un "tiempo de trabajo", solo pueden considerarse "las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por una normativa nacional, por un convenio colectivo o por su empresario". En cambio, "no resultan pertinentes" las dificultades que sea consecuencia de "elementos naturales" o de la libre elección del trabajador.

Un ejemplo que pone el fallo sobre esta última precisión sería el "carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial".

El TUE concluye con la apreciación de que corresponde a los tribunales evaluar "todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de tiempo de trabajo".

En este análisis deberán tener elementos como el plazo que tiene el trabajador para retomar su actividad, los medios que el empresario pone a su disposición para facilitar su incorporación al trabajo (como un vehículo) o las exigencias que pueden retrasar su llegada al puesto (como tener un equipamiento específico).