Expediente de Regulación de Empleo para la PYME. Requisitos y tipos

¿Qué es un ERE?

Se conoce popularmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo) a un proceso de carácter laboral mediante el que una empresa pone en marcha un despido colectivo con el objetivo de reducir el número de integrantes de su plantilla. Es un mecanismo utilizado por muchas compañías que se encuentran en una situación económica delicada o cuya misión es redistribuir los recursos y para ello decide prescindir de un alto porcentaje de sus empleados.

¿Qué requisitos son necesarios para ejecutar un ERE?

Para poner en marcha un ERE son necesarias una serie de circunstancias y condiciones. En primer lugar, este proceso debe ser consecuencia de una "causa de fuerza mayor", ya sea económica, organizativa o productiva.

• Si el ERE es fruto de una merma de la capacidad económica de la empresa, ésta debe acreditarlo demostrando que, durante tres trimestres consecutivos los ingresos obtenidos (en cada trimestre) son inferiores a los ingresos de los mismos trimestres del curso anterior.

Así, se puede dar la circunstancia de que una empresa con un alto rendimiento y un considerable nivel de beneficios, pueda ejecutar un ERE si ese rendimiento es inferior al del año anterior. Por tanto, es importante tener en cuenta que no es necesario que la empresa sufra un balance económico negativo como tal, sino que sus ingresos hayan disminuido proporcionalmente respecto al ejercicio anterior.

En todo caso, el epígrafe 51.1 del Estatuto de los Trabajadores recoge con mayor exactitud las situaciones económicas negativas por las que puede atravesar una empresa.

• Si el ERE se pone en marcha como consecuencia de una nueva estrategia empresarial en la que se produce una reorganización de los recursos (humanos o técnicos) y, por tanto, se entiende que ya no son necesarios algunos de los desempeños realizados, la empresa ejecutora tiene la prohibición de contratar nuevos trabajadores para esas funciones y, además, debe amortizar el puesto de trabajo del empleado despedido, demostrando que sin el/los trabajador/es se conseguirá un mayor aprovechamiento de los recursos.

Por tanto, el ERE ejecutado bajo causas organizativas deja un mayor margen a la interpretación y no es matemáticamente cuantificable como el económico. La Jurisprudencia ha aceptado EREs en ese sentido cuando la empresa ha logrado demostrar que la eliminación de esos puestos de trabajo no ha supuesto un incremento en el volumen de tareas para ninguno de los trabajadores que queda en plantilla. También se han aceptado en procesos empresariales como fusiones o adquisiciones donde algunos puestos de trabajo se duplicaban.

La segunda condición para poner en marcha un ERE es alcanzar el mínimo legal del número de trabajadores a los que se pretende rescindir el contrato. Así, la legislación española exige al menos 10 despidos en las empresas con menos de 100 empleados, el 10% de la plantilla en las compañías que tengan entre 100 y 300 empleados, y a 30 trabajadores en las grandes empresas (más de 300 personas contratadas). Además, la rescisión de todos los contratos debe ejecutarse en un plazo máximo de 90 días .

Por último, es requisito imprescindible que la empresa obtenga la autorización administrativa pertinente para procesar el ERE. Para ello, deberá acreditar en una memoria la documentación necesaria que evidencie los motivos que le llevan a tomar la decisión . Asimismo la propia Administración Pública podrá recabar, si lo considera, información de la empresa ejecutora para resolver con mayor fundamento el expediente.

¿Qué tipos de ERE existen?

El ERE de extinción,  del que hemos hablado hasta ahora, es el más habitual. En este caso la relación laboral entre la empresa y el trabajador se rompe por completo y de manera definitiva. Pero existen otros dos tipos de ERE, el de suspensión temporal (conocido como ERTE , aplicado por multitud de empresas nacionales en el año 2020 como consecuencia de la crisis sanitaria del coronavirus), en el que la ruptura laboral es temporal y se aplican medidas parciales a los trabajadores afectados; y el de reducción de jornada, que como su propio nombre indica consiste en la reducción del número de horas de trabajo del empleado durante un periodo determinado.