El nuevo permiso de 4 días por fuerza mayor debe ser retribuido

Esta decisión se deriva de una demanda presentada por los sindicatos USO, CIG y CGT contra una empresa de contact-center. Inicialmente, la compañía consideró que el permiso debía ser retribuido, pero luego cambió de opinión, argumentando que el permiso no debía ser remunerado a menos que el convenio colectivo o un acuerdo específico con la empresa lo establecieran.

La demanda tenía como objetivo aclarar si este nuevo permiso, estipulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores , debía ser retribuido o no. El sindicato USO ha denunciado que otras empresas, como Leroy Merlín o Iberia, se negaban a remunerar este permiso, por lo que este fallo sienta un precedente importante para todos los sectores y empresas, dejando claro que el permiso debe ser retribuido para los trabajadores.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

El artículo que regula este permiso en el Estatuto de los Trabajadores establece que "la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata". Además, se añade que las horas de ausencia por estas causas deben ser retribuidas, equivalentes a cuatro días al año, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o en un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, siempre que éstos aporten la acreditación del motivo de ausencia.

¿Qué ha dicho la Audiencia Nacional?

La Audiencia Nacional, en su fallo, ha señalado que aunque la redacción de este segundo párrafo podría mejorarse, queda claro que el primer inciso reconoce el derecho del trabajador a recibir retribución durante su ausencia por las causas previstas. Asimismo, argumenta que la referencia a los convenios colectivos o acuerdos solo busca determinar la forma de acreditar el motivo de la ausencia, sin perjuicio de que estos pactos colectivos puedan otorgar derechos adicionales o mejorar los términos establecidos por la ley, en aplicación de los principios de norma mínima y norma más favorable.

La Audiencia basa su fallo no solo en la interpretación literal del artículo, sino también en un análisis histórico y finalista, teniendo en cuenta la Directiva 2019/1158 sobre Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, la Ley de Familias y la intención del Gobierno de que estos 4 días de ausencia por fuerza mayor familiar sean retribuidos.

Este fallo se suma a otro emitido recientemente por la misma Sala, en el cual determinó que los 5 días de permiso por diversos supuestos de enfermedad, accidente o hospitalización de familiares, establecidos en el Real Decreto-ley 5/2023, deben considerarse días hábiles y no naturales.