¿Cuándo es necesaria la ultraactividad de los convenios colectivos?
La ultraactividad de los convenios colectivos es el periodo de prórroga automática de los mismos mientras se negocia el nuevo instrumento. Así, cuando un convenio se extingue no deja de producir automáticamente sus efectos, sino que los extiende durante el proceso de negociación de su convenio sucesor.
Redactado por Espacio Pymes
Efectos de la ultraactividad de los convenios colectivos
La ultraactividad de los convenios se regula en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo determina que, a falta de pacto, un convenio colectivo mantiene su vigencia durante la negociación para renovarse.
El mismo artículo permite a las partes acordar la modificación del contenido prorrogado. Sin embargo, cuando no se haya acordado un nuevo convenio en el plazo de un año desde que se denunció el anterior, decaerá la ultraactividad del mismo.
En esta situación solo puede persistir a su efectividad si así se ha pactado y en caso contrario se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior, de haberlo.
Efectos de los derechos adquiridos con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo convenio
Cuando se produjo la reforma que establecía el límite anual de la ultraactividad de los convenios se produjo un vacío legal respecto a los derechos de los trabajadores adquiridos con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo convenio.
Existían dos posturas enfrentadas:
1. Al haber decaído la eficacia del convenio, también debía decaer el derecho.
2. Pese a que decayera la eficacia del convenio, el derecho que este reconocía se integraba en la relación contractual, toda vez que el contrato individual se subordina al convenio colectivo.
Para que los trabajadores no quedaran desprotegidos, la jurisprudencia entendió que los beneficios laborales con los que contaban los trabajadores debían reconocerse a título individual aunque no se renovara el convenio.
Es decir, pese al silencio de la ley, las condiciones establecidas en el convenio colectivo integran el contrato. Por tanto, aunque el convenio pierda su vigencia, tales condiciones siguen rigiendo como individuales para los trabajadores que las disfrutaron durante dicha vigencia.
Limitación parcial de la ultraactividad
Con la ultraactividad de los convenios se evita la desprotección de los trabajadores mientras se está negociando el nuevo convenio colectivo.
Pese a que la reforma laboral de 2012 generó un vacío legal al limitar los efectos de la ultraactividad, el Tribunal Supremo estableció que los derechos reconocidos en un convenio al firmar un contrato se convierten en derechos individuales cuando tal convenio se extingue sin sucesor, por tener mayor rango que el contrato individual. Por lo que la limitación de la ultraactividad de los convenios ha quedado, a su vez, limitada por la jurisprudencia en defensa de los trabajadores.
Cuando un convenio se extingue no deja de producir automáticamente sus efectos.
¿Cuándo aplicar un convenio superior?
El TS se encontró con la situación en la que un convenio colectivo perdió su vigencia y no había un pacto colectivo que aportara solución alguna. En concreto, surgía la duda de si aplicar la previsión según la cual, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél pierde, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplica, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior aplicable o, por el contrario, si se prescinde de esta previsión y se sigue aplicando el convenio anterior.
En ambos supuestos (TS unif doctrina 5-6-18, y TS unif doctrina 7-6-18) los trabajadores fueron despedidos por causas objetivas de carácter económico en julio de 2015, y durante la vigencia de sus contratos, la empresa venía aplicando el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercados y de la Opinión Pública hasta que, por sentencia de conflicto colectivo, se declaró que el convenio aplicable era el de Oficinas y Despachos de Vizcaya. No obstante, este convenio establecía que se entendería denunciado el 15-12-2012, sin que haya existido pacto de ultraactividad.
La empresa abonó a los trabajadores la indemnización por despido, señalando que había sido calculada de acuerdo con el convenio provincial de oficinas y despachos de forma preventiva ante la controversia existente en cuanto al convenio colectivo aplicable.
Presentada reclamación contra el despido, el TSJ resuelve que, a efectos de la indemnización, el salario aplicable a los trabajadores despedidos en el año 2015 es el que les corresponde por aplicación del convenio de oficinas y despachos de Vizcaya, sin que proceda la aplicación del estatal de empresas de consultoría. La empresa plantea recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.
El TS resuelve que, en estos supuestos, no se plantea ninguna duda sobre la existencia de convenio de ámbito superior por lo que debe procederse a la aplicación de lo dispuesto en el ET art. 86.3, y sin que se pueda considerar que se ha producido una contractualización de las condiciones que tenía el trabajador, ya que no se ha producido un vacío normativo absoluto en el que la única alternativa posible sea la desregulación, cuyas consecuencias resultan especialmente extrañas en el ámbito de las relaciones laborales.
Por ello, el TS estima el recurso planteado por la empresa y declara que la indemnización debe ser calculada según lo dispuesto en el convenio estatal .
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