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Tu empresa deberá contar con un registro retributivo antes del 14 de abril

La falta de registro retributivo pude ser considerada una infracción grave, y las posibles sanciones estarán entre los 625 y los 6.250 euros.

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Todas las empresas, independientemente de su tamaño deberán contar con un registro retributivo de la plantilla desde el próximo 14 de abril. Este documento debe estar a disposición de los representantes de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. La ausencia de registro será considerada una infracción grave, con sanciones que oscilan entre los 625 y los 6.250 euros.

Así quedó establecido tras la aprobación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y la finalidad de este registro es avanzar en el principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y por eso afecta a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras.

Características del registro retributivo

Según lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. Para llevarlo a cabo deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Solicitud por la persona trabajadora

En caso de que no haya representantes legales en la empresa, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

Información estructurada por año natural

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

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Registro retributivo

Auditoría Retributiva

El mencionado Real Decreto 902/2020, contiene otra medida, la auditoría retributiva . Esta, tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

En este caso, los Planes de Igualdad según establece el Real Decreto-Ley 6/2019, son obligatorios para las empresas de 101 o más personas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2021, y para las empresas de 50 o más personas trabajadoras a partir del 7 de marzo de 2022. Además de aquellas empresas a las que la Autoridad Laboral se lo haya impuesto o bien que estén obligadas por Convenio Colectivo.

 

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NMV
Néstor Montoya Villarroya

Que yo sepa, los Convenios nunca han discriminado a unos u otras en el salario por el mismo puesto de trabajo.