Límites al teletrabajo tras reciente sentencia del TS

El 4 de marzo de 2025, el Tribunal Supremo emitió una sentencia en el caso de conflicto colectivo entre el Sindicato Independiente de la Energía (SIE) y el Grupo Endesa. Esta sentencia aborda varios aspectos sobre el teletrabajo dentro de la empresa.

El conflicto se originó cuando el SIE presentó una demanda contra el Grupo Endesa, cuestionando la validez de ciertas cláusulas del acuerdo de teletrabajo. La Audiencia Nacional, en su sentencia de noviembre de 2022, ya había declarado la nulidad parcial de algunas de estas cláusulas, lo que llevó a ambas partes a recurrir ante el Tribunal Supremo.

Distribución del tiempo de trabajo

La cláusula primera del acuerdo, recurrida por el sindicato, establecía que los trabajadores debían teletrabajar tres días a la semana y trabajar presencialmente dos días. Sin embargo, la empresa podía requerir la presencia del trabajador en días inicialmente previstos para teletrabajo, sin posibilidad de compensar esos días.

Sin embargo, el Tribunal Supremo confirmó la nulidad de esta cláusula, argumentando que modifica unilateralmente el porcentaje de presencialidad, lo cual está prohibido por la Ley de Trabajo a Distancia.

Gastos por teletrabajo

La cláusula novena, también recurrida, afirmaba que los trabajadores no incurrirían en gastos adicionales por teletrabajar y que cualquier gasto estaría compensado por los ahorros generados. Pero el Tribunal Supremo ratificó la nulidad de esta cláusula, destacando que la ley exige que los gastos derivados del teletrabajo deben ser sufragados o compensados por la empresa.

Evaluación de Riesgos Laborales

La cláusula decimoprimera permitía a la empresa acceder al domicilio del trabajador para verificar las condiciones de seguridad y salud, previa notificación y consentimiento del trabajador. Y aunque esta cláusula no fue anulada, el Tribunal subrayó la importancia de respetar la intimidad y los derechos fundamentales de los trabajadores.

Cuestiones clave sobre el Teletrabajo que debes tener en cuenta

• El trabajo a distancia es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador. Requiere la firma de un acuerdo de trabajo a distancia antes de su inicio
• El acuerdo sobre trabajo a distancia debe realizarse por escrito y contener un inventario de los medios necesarios, el horario de trabajo, las reglas de disponibilidad, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia, el centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, los medios de control empresarial, y el procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas.
• Cualquier modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
• Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, sin sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.