A vueltas con el período de prueba

Período de prueba optativo

En primer lugar, el establecimiento del período de prueba es optativo y normalmente lo establece la empresa. Para ello deberá constar por escrito en el contrato. Respecto a la duración máxima no la pueden decidir las partes, sino que quedará establecida en los convenios colectivos. Si el convenio no recoge este límite, la duración no podrá exceder de:

- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de los trabajadores.
-En aquellas empresas que tienen menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Período de prueba en contratos de duración determinada

Si la empresa va a ofrecer contratos temporales de duración determinada establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo que no supere los seis meses, en este caso el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.

Obligaciones durante el período de prueba

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto lo relacionado con la finalización o resolución de la relación laboral ya que en este caso podría producirse por petición de cualquiera de las partes durante su duración.

La finalización de la relación laboral podrá producirse por voluntad de cualquiera de las partes y no será necesario alegar alguna causa y, salvo que se haya pactado en el contrato, no será necesario el preaviso. En el caso de que sea la empresa la que resuelva la relación laboral, esta será nula en el caso de que la trabajadora esté embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Incapacidad temporal

Si la persona trabajadora pasa a una situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, durante el período de prueba, se interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca de acuerdo entre las partes (Art.14 E.T).

Como puede verse, se tiene que producir un acuerdo entre la persona trabajadora y el empresario. Este acuerdo puede estar definido en el Convenio Colectivo o bien en el propio contrato de trabajo. A día de hoy la gran mayoría de Convenios ya incluyen esta interrupción del cómputo del período de prueba.

Trabajador previamente contratado

La empresa no podrá establecer un período de prueba a un trabajador cuando este haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, independientemente de la modalidad de contratación que se acuerde.

Por último se debe tener en cuenta que el período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

Si quieres ampliar esta información aquí te dejamos una Infografía para verlo mejor.