Diferencias entre el despido prodecente, improcedente y nulo
La legislación española admite diferentes formas de despido: nulo, improcedente y procedente. Es importante que los diferencie, ya que cada uno ofrece causas y consecuencias diferentes.
1. Despido nulo
El despido nulo es el que se da a causa de una acción discriminatoria anticonstitucional o cuando concurre una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
También, se da cuando hay despido en el período de maternidad y cuando se notifique en una fecha en la cual vaya a finalizar pronto el plazo de preaviso. Si se despide a una trabajadora por ejercitar su derecho de reducción habiendo sido víctima de violencia de género, también es nulo.
Las consecuencia fundamental del despido nulo es la readmisión inmediata en el puesto en el que trabajaba el empleado, así como la percepción del sueldo que hubiera percibido. El empresario deberá dar de alta en la Seguridad Social al trabajador cotizando desde la fecha de despido.
También, si hubiera recibido alguna prestación por desempleo, el empresario deberá ingresar las cantidades percibidas por el empleado a la Entidad Gestora, con la deducción de los salarios que el trabajador hubiera dejado de percibir.
2. Despido improcedente
Se da cuando el incumplimiento alegado en el despido no queda acreditado o si no se han cumplido las exigencias del despido disciplinario. En el caso del objetivo, si no concurren causas objetivas. El empresario puede elegir en cinco días entre dos opciones:
- La indemnización: si elige por esta opción, deberá determinar la extinción del contrato de trabajo, la cual se entenderá que ha concurrido en la fecha del cese en la empresa de forma efectiva. Si en el plazo de cinco días no se ha seleccionado esta opción, ni tampoco la otra, se entiende que el empresario habrá optado por la readmisión del trabajador.
En caso de que el empleado despedido fuese un representante legal de los trabajadores o bien, un delegado sindical, siempre le corresponderá la opción de readmisión como única vía posible.
- La opción de readmisión: si el empresario ha optado por la readmisión o bien, no ha seleccionado nada en cinco días, deberá comunicar al empleado la fecha en la cual se va a reincorporar a la empresa. Deberá hacerlo por escrito y en el plazo de 10 días, que se contarán desde que la sentencia le haya sido notificada a dicho empleador.
La reincorporación al salario se hará en un período de al menos tres días desde que reciba el escrito del empleado. Además, en ambos tipos de despidos, cabe destacar que el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación. También, que la cotización que el empleado deberá hacer a favor del trabajador en la Seguridad Social, se considerará a todos los efectos como ocupación cotizada.
Indemnizaciones por despido
El principal elemento que distingue las indemnizaciones a percibir es la procedencia o no del despido, porque eso genera determinados derechos. En caso de ser un despido procedente, la indemnización es menor y, en algunos casos, simplemente inexistente. Cuando hay un despido improcedente, la empresa está obligada a pagar la indemnización máxima establecida por ley (45 días para el plazo anterior al 12-2-2012 o de 33 días por año trabajado) o readmitir al trabajador, como en el caso del despido nulo.
En este caso, se analizan las distintas indemnizaciones que se pueden percibir en el caso de que el despido sea procedente. Hay que recordar que la Reforma Laboral, rebajó las indemnizaciones máximas por despido y aumentó los supuestos del despido por causas objetivas.
3. Despido por causas objetivas
En este despido se entiende que, o la empresa cambia de titular, o hay unas pérdidas sostenidas en el tiempo o el trabajador no se sabe adaptar a los cambios tecnológicos demandados para mantener los niveles de productividad. Otro supuesto que hoy se aplica es la previsión de pérdidas a 3 trimestres vista. Cuando esto sucede, la indemnización a percibir es de 20 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.
4. Despido disciplinario
En el despido disciplinario el trabajador pierde el derecho a la indemnización, siendo un tipo de despido procedente que, por su propia naturaleza, es susceptible de generar polémica durante su tramitación. Hay una serie de supuestos en el Estatuto de los Trabajadores que justifican el despido como el absentismo reiterado al puesto de trabajo, una bajada continua del rendimiento laboral, la indisciplina o la falta de consideración a superiores y compañeros. Al tener que acreditarse, es también el despido más polémico.
5. Despido colectivo
También conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), se da en empresas grandes o pequeñas, siempre que afecte a un mínimo de 10 en empresas de menos de 100 trabajadores y al 10 % de la plantilla en otras. Este tipo de despido tiene derecho a indemnización pero puede variar en función de lo que determinen los juzgados, siendo común en las empresas en crisis.
6. Despido por causas organizativas
Las causas organizativas son aquellas que se dan cuando se han introducido cambios en la operativa de la empresa. Estos cambios pueden afectar a los sistemas o herramientas de trabajo, así como al modo de organizar la producción, e incluso un nuevo sistema de gestión de personal.
En todo caso, si la organización de la compañía se ve afectada de tal modo que un puesto de trabajo deja de ser necesario, el empresario puede proceder a extinguir la relación laboral. Para ello, la doctrina exige:
1. Que la modificación en la organización del trabajo sea sustancial. El empresario debe demostrar, en su caso, que gracias al nuevo modelo se aprovecharán mejor los recursos. Esto debe implicar una mayor competitividad de la compañía o una mayor estabilidad para el resto de la plantilla.
2. Que el puesto de trabajo se amortice. De otro modo, se estaría encubriendo un despido discrecional.
En cualquier caso, cuando el trabajador considere que no concurren estas circunstancias podrá acudir a los tribunales del orden social. Para ello deberá presentar la papeleta de conciliación laboral. En caso de no llegar a un acuerdo, lo cual es bastante frecuente, podrá demandar a la empresa en plazo de 20 días.
Otras obligaciones del empresario
El empresario debe preavisar al trabajador antes de despedirlo. Esto es una obligación común a todas las modalidades de despido. Salvo que el convenio colectivo, el contrato de trabajo o la práctica empresarial dispongan otra cosa, el preaviso será de 15 días.
Si el empresario no preavisara al trabajador de que va a proceder a despedirlo, deberá abonarle el salario correspondiente a esos días en el finiquito.
Además, el empresario debe entregar al trabajador una carta de despido. En ella consignará las causas de este despido. La carta se puede utilizar para acceder a prestaciones e incluso para impugnar el despido, pero es obligatorio entregarla.
Hay que tener en cuenta que el despido por causas organizativas permite al trabajador acceder a la prestación de desempleo, por ponerlo en situación legal de desempleo.
