¿Qué efectos produce un despido nulo, a diferencia del improcedente?

Respecto de la consecuencia de la inmediata readmisión del trabajador, sólo existen las dos siguientes excepciones:

• Si se acredita la imposibilidad de readmisión por causa material o legal (por ejemplo, cuando la empresa está cerrada o desaparecida).
• En el marco de la ejecución de una sentencia firme de despido nulo por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación.

Cuando la nulidad derive de la violación de derechos fundamentales del trabajador, cabe la reclamación –junto con la acción del despido– de una indemnización adicional por daños y perjuicios . Los daños morales están indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental. Al ser difícil su cuantificación, basta con solicitar la indemnización –aunque sea de una forma poco detallada– para que el órgano jurisdiccional deba reconocer el derecho a su percepción, fijando la cantidad que considere.

Los efectos del despido improcedente son la opción (en principio, por parte de la empresa) entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado, con límite de 24 mensualidades.

¿En qué casos se considera nulo e improcedente el despido?

El despido es nulo en los siguientes supuestos:

• Por un lado, cuando viola cualquier derecho fundamental o libertad pública del trabajador, incluida la prohibición de discriminación.
• Por otro lado, al margen de cualquier móvil discriminatorio, es objetiva y automáticamente nulo en unos supuestos tasados por la ley relacionados con el embarazo y ciertos permisos (salvo que sea calificado como procedente al acreditarse la imputación disciplinaria). Los supuestos son los siguientes:
• El de los trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, así como el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los siguientes permisos o estén disfrutando de ellos: por lactancia de un hijo, por hospitalización de hijo prematuro o por reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial. Igualmente, cuando la reducción responda al cuidado de hijos menores afectados de cáncer o enfermedad grave.
• El de aquéllos que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses.

Si la causa del despido fuera el embarazo o la maternidad (por ejemplo, por un tratamiento de fecundación in vitro), se trataría de una discriminación directa por razón de sexo, y se calificaría igualmente de nulo, incluso si se notificara finalizado el período de protección o antes de éste. Todo ello, lógicamente, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o el cuidado del menor.

El despido se considerará improcedente si no tiene causa o si no se han seguido las formalidades correspondientes a cada modalidad.

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