Igualdad de derechos entre trabajadores de ETT y plantilla directa

En el actual escenario laboral, la gestión de equipos a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) es una práctica habitual para muchas PYMES que necesitan flexibilidad. Sin embargo, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha vuelto a poner el foco en los límites de esta modalidad contractual, recordándote que la igualdad de trato no es una opción, sino una obligación jurídica.

La resolución judicial falla contra la discriminación laboral de los empleados contratados mediante ETT, reconociéndoles los mismos derechos que a quienes han sido contratados directamente por la empresa usuaria. En este caso concreto, el conflicto surgió en una compañía, donde se ha reconocido el derecho de los trabajadores externos a disfrutar de hasta 35 horas retribuidas al año para asistir a consultas médicas de la Seguridad Social, exactamente en las mismas condiciones que el personal propio.

El fin de la distinción entre trabajadores de primera y de segunda

Esta sentencia supone un paso decisivo para cerrar espacios de discriminación estructural . La Audiencia Nacional es clara al respecto: la modalidad contractual no puede ser una barrera para acceder a beneficios sociales o permisos retribuidos. Si en tu negocio cuentas con personal externo , debes tener presente que cualquier exclusión que genere una desigualdad de trato respecto a tu plantilla principal es jurídicamente inadmisible.

El fallo consolida un criterio que ya venía gestándose desde 2017 y que el Tribunal Supremo ratificó en 2019. Aquella doctrina ya establecía que el personal de ETT debía beneficiarse de las medidas recogidas en los planes de igualdad de las empresas donde prestan servicio. Ahora, esta nueva resolución refuerza la responsabilidad de la empresa usuaria, impidiendo que se realicen maniobras unilaterales para suprimir derechos que ya están consolidados en los convenios colectivos sectoriales.

Implicaciones para la gestión de tu empresa

Si gestionas una empresa, es fundamental que revises cómo se están aplicando los beneficios y permisos a tus colaboradores externos. La Audiencia Nacional recuerda que, si el permiso está recogido en el convenio del sector, su exclusión del plan de igualdad no puede servir como herramienta para discriminar a los trabajadores temporales.

Este criterio tiene un impacto directo no solo en el sector del contact center, donde se originó el conflicto, sino que es perfectamente trasladable a cualquier otro sector profesional. Siempre que tu empresa ofrezca mejores condiciones que las estrictamente legales a su plantilla propia, estas deben extenderse a los trabajadores de ETT que realicen las mismas funciones.