Contratación en Navidad de persona trabajadora: pasos a tener en cuenta
La campaña navideña es un momento destacado para muchas PYMES, pues representa un pico de actividad que requiere, en muchos casos, reforzar la plantilla. Sin embargo, este aumento de personal temporal no debe realizarse a la ligera. Una gestión contractual inadecuada puede derivar en sanciones o conflictos que compliquen este final de temporada.
Redactado por Espacio Pymes
Para la dirección de la PYME, es fundamental tener claras las modalidades de contratación disponibles y sus implicaciones. El objetivo es simple, garantizar que la contratación sea lícita y se ajuste a la necesidad real de la empresa.
La elección del contrato: clave para una gestión impecable
La Reforma Laboral de 2022 redefinió las opciones para la contratación temporal en España, limitando las posibilidades y obligando a las empresas a justificar rigurosamente la temporalidad. En el contexto de la Navidad, las dos figuras contractuales principales a considerar son:
El Contrato por Circunstancias de la Producción
Este es el contrato ideal para hacer frente a ese incremento ocasional e imprevisible de la actividad que, aun siendo previsible, forma parte de la actividad normal de la empresa y genera un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la demanda de trabajo.
¿Cuándo usarlo en Navidad?
Si su PYME tiene un aumento de pedidos o servicios que desborda la capacidad de su personal habitual (por ejemplo, en tiendas, logística o servicios de catering ).
Su duración máxima es de un año (o lo que establezca el convenio, sin exceder ese límite). No obstante, para el pico de Navidad, la duración habitual es mucho más corta.
Se requiere una causa justificada que especifique la circunstancia de la producción y la duración prevista. Este requisito debe ser muy claro y detallado en el contrato.
El Contrato Fijo Discontinuo
Aunque pueda parecer un contrato para una necesidad permanente, es la figura que ha absorbido gran parte de la contratación de campañas recurrentes.
¿Cuándo usarlo en Navidad?
Este contrato se utiliza cuando la necesidad de reforzar la plantilla es recurrente, se repite en fechas ciertas (como todos los años en Navidad) o inciertas, pero forma parte de la actividad ordinaria. Por ejemplo, si su tienda de juguetes contrata personal todos los meses de diciembre para la campaña, el Fijo Discontinuo es, hoy por hoy, la opción adecuada.
El mayor beneficio para la PYME es que mantiene un vínculo laboral con el trabajador, lo que facilita la selección de cara a futuras campañas (Semana Santa, rebajas, verano).
La PYME debe realizar un llamamiento al trabajador cuando se reanude la actividad, siguiendo el orden y la forma que establezca el convenio.
¿Qué pasa si no justifico la causa de la temporalidad?
El error más común es utilizar el Contrato por Circunstancias de la Producción sin justificar adecuadamente la causa de la temporalidad . La Inspección de Trabajo es estricta: un contrato temporal mal utilizado se presumirá como indefinido.
Desde Espacio Pymes te aconsejamos que detalles siempre en el contrato los siguientes apartados:
La causa concreta que justifica el refuerzo, por ejemplo: "Incremento de la demanda por la campaña de Navidad y Reyes 2025, estimando un aumento del 40% en las transacciones comerciales respecto al mes anterior".
La previsión de la duración. Por ejemplo "Desde el 1 de diciembre de 2025 hasta el 15 de enero de 2026").
La identificación de la persona, puesto o tarea que es objeto de la contratación temporal.
Una justificación sólida es el único escudo ante posibles litigios y la reclasificación del contrato.
¿Qué tipo de jornada puedo establecer?
Más allá del tipo de contrato, recuerde que la jornada debe figurar de manera clara, especificando si es a tiempo completo o parcial. El tiempo de trabajo en Navidad, que suele ser intenso, está sujeto a los límites legales y convencionales.
Es habitual que se necesiten horas extra . Asegúrese de que el trabajador está conforme y que las compensa adecuadamente, bien con descanso o con la retribución que establezca el convenio, siempre respetando los máximos legales. En contratos a tiempo parcial, las horas complementarias deben estar pactadas por escrito y no pueden exceder ciertos límites.
Al finalizar el contrato temporal (circunstancias de la producción), el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de las pagas extra, las vacaciones no disfrutadas, y una indemnización de doce días de salario por año de servicio . Este punto debe ser gestionado con precisión para evitar reclamaciones posteriores.
La claridad en la elección del contrato y la justificación documental no son solo una obligación legal, sino la base para construir una relación laboral temporal profesional y justa.