Las empresas de más de 50 trabajadores obligadas a publicar el promedio salarial

Registro retributivo

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas de más de 50 trabajadores deberán hacer público en un plazo de 180 días desde que la normativa ha sido publicada en el BOE, de las tablas salariales de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos de la empresa.

Con esta medida, se pretende integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entre los trabajadores. Esta obligación busca la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, sobre todo a aquellas valoraciones incorrectas de puestos de trabajo: aquellas personas que desempeñado un trabajo de igual valor, perciban una retribución inferior sin una justificación objetiva.

La obligación de transparencia retributiva se aplicará, a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

¿Cuando se considera que un trabajo tiene igual valor?

Como se establece en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Este acuerdo normativo ha sido consensuado con los sindicatos y pretende con la obligación de tener un registro de las tablas salariales el poder identificar si existen diferencias de género según el puesto de trabajo que desarrolle cada trabajador.

Registro retributivo con datos desglosados

La creación de un registro retributivo tiene la finalidad de garantizar la obligada transparencia de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados .

Este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, convenientemente desglosados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo percibido en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Para evitar la identificación de una persona trabajadora con su retribución, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán sólo diferencias porcentuales .

Auditorias retributivas

Las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Contenido de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa con los siguientes puntos destacados:

- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
- Las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

c) Esta auditoría retributiva deberá ser objeto de una auditoría externa que valore la integración y el grado de aplicación efectiva en la empresa del principio de igualdad de retribución.