Despido disciplinario y teletrabajo

Al igual que en el trabajo presencial, el despido disciplinario de un teletrabajador se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las causas más comunes suelen girar en torno a la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Pero ¿Qué significa esto en la práctica?

Uso indebido de las herramientas de trabajo

Algunos ejemplos claros incluyen el uso indebido de las herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa, como el ordenador, el correo electrónico o internet, para fines personales no autorizados. Imagina un teletrabajador que dedica horas de su jornada a actividades ajenas a su empleo, o que utiliza la conexión de la empresa para descargas ilegales. Estas conductas pueden considerarse un incumplimiento grave.

La jurisprudencia ya ha sentado precedentes en este sentido. Se han considerado despidos procedentes en casos donde, por ejemplo, un teletrabajador se traslada a una segunda residencia sin una conexión a internet adecuada, lo que ralentiza su trabajo y afecta su rendimiento. También se ha validado el despido cuando un empleado no cumple con la jornada acordada, generando quejas y perjuicios a los clientes. La desconexión injustificada durante el horario laboral, impidiendo la realización de las tareas, es otra de las causas que pueden llevar a un despido disciplinario. Es crucial recordar que, en esencia, se espera la misma profesionalidad y dedicación que en un entorno presencial.

Control empresarial y derechos del teletrabajador

Por ejemplo, instalar programas de control en dispositivos propiedad del trabajador (su ordenador personal, por ejemplo) requiere su consentimiento expreso. Si la empresa ha obtenido esta autorización, y existen pruebas de incumplimientos laborales obtenidas a través de estos medios, el despido podría ser procedente. Sin embargo, la clave está en que la vigilancia no puede vulnerar el derecho a la intimidad del empleado. No se trata de una vigilancia constante e intrusiva, sino de un control enfocado en el rendimiento y el cumplimiento de las tareas. La empresa debe ser transparente sobre sus métodos de control y asegurar que estos respetan la privacidad del teletrabajador.

Horario flexible y el derecho a la desconexión digital

Es fundamental recordar que los teletrabajadores gozan de los mismos derechos que los trabajadores presenciales, con la lógica excepción de aquellos inherentes a la presencialidad. Esto se traduce en que un teletrabajador no puede sufrir perjuicio alguno en sus condiciones laborales. Esto incluye aspectos tan relevantes como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Un pilar fundamental de los derechos del teletrabajador es el horario flexible y el derecho a la desconexión digital . Si bien puede haber tiempos de disponibilidad obligatoria, la empresa debe garantizar el cumplimiento de los límites de jornada máxima y los descansos legales. Es importante destacar que cualquier período de desconexión que impida la prestación de servicios debe computarse como tiempo de trabajo efectivo, a menos que sea una desconexión voluntaria del trabajador fuera de su horario.

Además, la igualdad de derechos se extiende a los derechos colectivos. Los teletrabajadores deben tener la misma oportunidad de participar en actividades organizadas por la representación legal de los trabajadores, asegurando su voz y voto en las decisiones que afectan sus condiciones laborales.