El despido disciplinario es complicado

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge un listado de causas de despido del trabajador que hace impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte del mismo pueda quedar excluido de alguno de los supuestos de despido, que son, en esencia, los siguientes: faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas; transgresión de la buena fe contractual; disminución del rendimiento; embriaguez o toxicomanía; y acoso. Además, los trabajadores pueden ser sancionados en virtud de lo que establezcan los convenios colectivos que les sean aplicables, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar lo del citado Estatuto.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo da a entender que basta la existencia de alguna de esas causas para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador y en el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar todas o una de ellas. Y en cuanto a la transgresión de la buena fe, que no importa la inexistencia de perjuicios para la empresa o la no existencia de un lucro personal para el trabajador. Pero, por otro lado, estima que la norma exige que el incumplimiento contractual sea culpable y de la máxima gravedad, debiendo haber proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción. Por eso recomienda un examen de cada caso concreto en el cual han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa u otras. De tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente el despido.

Graduar la gravedad de la falta corresponde al empresario, pero la controlan los órganos judiciales del orden social, si la persona trabajadora reclama contra el despido, y, como se desprende de lo ya escrito, con aplicación de la ponderación recomendada, es difícil que, aun con causa recogida en la ley, en un juzgado prospere un despido procedente. Incluso, según sentencias recientes del Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona, si en la carta de despido no se especifica bien una causa real para despedir, éste debe ser declarado nulo.

Seguramente esta situación fuera la causa de que en la denostada reforma laboral de febrero de 2012 se suprimieran los salarios de tramitación, pues constituían un arma coactiva del trabajador para evitar un despido o forzar una indemnización conciliada en fechas cercanas al despido, pues si se llegaba a juicio, teniendo en cuenta, que en muchos casos si el señalamiento llegaba al año, la no declaración de procedente de la extinción (cosa difícil, como he explicado) podía suponer un importante desembolso económico para el empresario.