¿Despedir por navegar en internet? Depende de lo que diga el Convenio Colectivo
Para cualquier dueño de una PYME, ver que un empleado dedica 57 horas de su jornada laboral a asuntos personales (como preparar oposiciones o gestionar archivos en la nube) suena a motivo claro de despido. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha declarado improcedente el despido. Te explicamos los motivos en este artículo.
Redactado por Espacio PYMES
Resumen del caso Judicial
Tribunal: Sala de lo Social del TSJ de La Rioja.
Sentencia: Confirmación de improcedencia (Ratifica Juzgado n.º 1 de Logroño).
Indemnización: 39.083, 61 euros.
Conducta analizada: 1.085 conexiones (57 horas de navegación) a contenido no profesional (oposiciones, másteres, Google Drive).
La justicia ha declarado improcedente el despido de un técnico comercial que realizó 1.085 conexiones a webs ajenas a su trabajo en solo dos meses. ¿El resultado para la empresa? Una condena a pagar más de 39.000 euros de indemnización . Te explicamos las razones del tribunal.
El Convenio Colectivo establece que es falta grave, no muy grave
La empresa basó el despido en la "transgresión de la buena fe", un concepto establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el Convenio de la Industria Química, que era el aplicable, ya tenía una casilla específica para este comportamiento: lo tipificaba como falta grave, pero no muy grave. Por eso, antes de firmar una carta de despido, no basta con mirar la ley general. Debes revisar minuciosamente tu Convenio Colectivo. Si el convenio dice que un hecho concreto es una falta grave, no puedes saltar directamente al despido (que se reserva para faltas muy graves) solo porque te parezca indignante.
¿Hubo perjuicio real? El peso de las pruebas
A pesar de las 57 horas "perdidas" frente a la pantalla, el Tribunal destacó varios puntos clave que la empresa no pudo demostrar:
Rendimiento: No se probó que el trabajo del empleado fuera inferior al de sus compañeros.
Daño económico: No hubo quejas de clientes ni retrasos en las entregas.
Abandono de funciones: El trabajador seguía cumpliendo con sus tareas principales a pesar de las distracciones.
Para que un despido por "bajada de rendimiento" prospere, la justicia exige que esa bajada sea voluntaria, continuada y, sobre todo, demostrable comparándola con periodos anteriores o con otros empleados.
La empresa tenía un aviso legal que aparecía al encender el ordenador recordando que el uso debía ser estrictamente profesional. Esto es necesario para poder auditar el equipo, pero en este caso no fue suficiente para justificar la máxima sanción, ya que prevaleció la clasificación del convenio.
Consejos prácticos para gestionar el uso de internet en tu empresa
Para evitar situaciones de indefensión, te recomendamos:
| Acción | Por qué es importante |
| Protocolo de Uso Digital | Define claramente qué se puede y qué no se puede hacer con los equipos de la empresa. |
| Escala de sanciones | Si detectas un uso indebido, empieza con advertencias por escrito o suspensiones de empleo y sueldo (si el convenio lo permite) antes de llegar al despido. |
| Auditorías preventivas | No esperes a que el problema sea masivo. Un control periódico ayuda a corregir conductas antes de que se conviertan en un vicio contractual. |
| Consultoría legal | Si el convenio tipifica una falta de forma específica, sigue ese camino estrictamente. |
Proporcionalidad en el control de medios
Este caso nos recuerda que el control de los medios informáticos es un derecho del empresario, pero debe ejercerse con proporcionalidad . Un error en la calificación de la falta puede transformar un despido "justificado" en un desembolso de miles de euros que ponga en jaque la tesorería de tu pyme.
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