¿Cómo identificar los diferentes tipos de acoso en la empresa?
Cuando en una empresa se producen conductas violentas de forma repetida, prolongada o bajo cierto abuso de poder por una parte, se pueden producir procesos de exposición a distintos tipos de acoso que diferenciamos en este artículo.
Redactado por Espacio Pymes
Entre los procesos de acoso que pueden producir daños para la salud, el trabajador puede estar implicado entre uno de los siguientes:
Acoso laboral o Acoso Psicológico en el Trabajo (APT)
Según se establece en los protocolos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se considera acoso psicológico en el trabajo como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Desde este umbral de exposición a conductas de violencia psicológica, el trabajador se ve expuesto a un proceso de asedio y persecución que habitualmente conllevan efectos sobre la salud.
Situaciones que no se consideran Acoso Psicológico en el Trabajo
Sin embargo no tendrán la consideración de acoso psicológico aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el
marco de las relaciones humanas, y que afecten al ámbito laboral.
Tampoco tendrá consideración de APT aquellas situaciones de violencia psicológica aisladas y de carácter puntual.
De igual manera, no se considera Acoso Psicológico en el Trabajo el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
Acoso discriminatorio
Según el art.28 de la Ley 62/2003 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social, define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.
Acoso sexual
En la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se define como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo.
Protocolo de acoso en las empresas
Los protocolos de actuación de acoso laboral de las empresas e instituciones, deben contar con todos los elementos exigibles para calificar la situación como acoso laboral. Si en la organización se dispone de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos (violencia física, violencia psicológica y acoso laboral, conductas y acosos discriminatorios, etc.), se debe facilitar su activación y uso por parte de los trabajadores cuando se precise.
Si no se dispone de estos procedimientos, el empleador deberá investigar si se da el riesgo y qué actuaciones de intervención o corrección son oportunas. Todo ello, sin perjuicio de lo que se acuerde entre el empresario y el departamento de Recursos Humanos, porque en este tipo de situaciones pueden verse vulnerados otros derechos no relacionados con la salud laboral.
Los procedimientos de investigación, a diferencia de los procedimientos de evaluación de riesgos, no están estandarizados en su metodología, pero giran sobre:
- La recogida de información y el contraste documental de las personas implicadas.
- El análisis de las consecuencias de la exposición.
- La utilización de cuestionarios e inventarios.
- La aplicación de técnicas cualitativas de recopilación de información como la entrevista y las técnicas grupales, etc.
La existencia y puesta en marcha de estos procedimientos, cuando se precisan, resulta ser una garantía para proteger la salud de los trabajadores cuando han pasado desapercibidas conductas de violencia psicológica hacia un trabajador/a. De la aplicación de los procedimientos, se deriva la aplicación de medidas de eliminación o correctoras, si se concluye que hay exposición a algún tipo de riesgo.
Solución interna de un conflicto de violencia laboral
Es recomendable la implementación de un procedimiento preventivo integral, ya que es una herramienta útil para atajar la violencia laboral en sus primeras fases y aporta un beneficio tanto para la empresa como para los trabajadores, ya que sirve de guía para actuar frente a este tipo de riesgos en sus diferentes fases:
- preventiva
- de baja violencia
- de denuncia efectiva
- de resolución
Si se crea y aplica bien este procedimiento, los trabajadores podrán contar con un protocolo de solución del conflicto interno, cercano, rápido, imparcial y eficaz, con absoluto respeto al principio de tutela judicial, a la que se podrá acudir en cualquier momento.
En relación con el seguimiento y la toma de decisiones, se recomienda que las interpretaciones de la información y la documentación que se recoja en cada momento se realicen de forma participada y conjunta, entre representantes de la empresa y de los trabajadores.
