Despedido por aprovechar el teletrabajo para realizar actividades ajenas al trabajo

En una reciente sentencia de 18 de julio de 2022 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que fue despedido por abandono del puesto de trabajo, entre otras cosas, por no comunicar a la empresa que debía acompañar a su pareja al médico, y firmar el registro de jornada a tiempo completo.

Aunque existiera horario flexible

Tampoco comunicó las salidas a la peluquería, a comprar o a lavar el coche, lo que supone una extralimitación, y aunque el horario fuera flexible, el trabajador comunicó a la empresa que realizaba el horario completo. De esta manera, el trabajador incurrió en transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, contraria a la lealtad que ha de presidir la prestación de servicios, sobre todo en la modalidad de teletrabajo, ocasionando un descrédito y desconfianza en la empresa.

Según se establece en el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) puede extinguirse el contrato por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Además, en el art. 54.2 d) del ET (EDL 2015/182832) se considera incumplimiento contractual la "transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

De esta manera, según la sentencia con el despido se sancionan dos tipos de conductas, por un lado la realización de actividades durante su jornada laboral, que suponen un abandono del puesto, además de no realización de las funciones para las que había sido contratado; y por otro, el dar información falsa sobre su actividad laboral.

Realización de teletrabajo antes de la firma del acuerdo

El trabajador interpuso el recurso de suplicación entre otras cosas porque el acuerdo sobre trabajo a distancia se firmó entre las partes el 30 de julio de 2021, y los hechos que se imputan al actor tuvieron lugar en los días 22, 23, 28 y 29 de julio de dicho año.

Pero como aclara el Tribunal, el trabajador venía ya desempeñando sus funciones en remoto mediante teletrabajo preferente por COVID antes de la firma del Acuerdo; y dicho Acuerdo de 30 de julio de 2021 trae su causa precisamente en el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre (EDL 2020/28913), en cuyo art. 6 se indicaba que "el acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia".

Según demostró la empresa, la fecha de efectos del acuerdo comenzaba una vez finalizado elteletrabajo por causa del COVID 19, inicialmente el 9 de agosto de 2021.

Por último concluye el Tribunal que el despido no se apoya en el cumplimiento o no del acuerdo indicado, sino que se considera al trabajador responsable de realizar actividades durante su jornada laboral, dejando de hacer sus funciones laborales; y de falsear los partes diarios de actividad; y dichas conductas resultaron acreditadas, al margen de la firma posterior del Acuerdo de teletrabajo.